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  • 伊藤真哉

人を動かす褒め方

『あなたは、褒め上手ですか?』

人は根本的に、人から「認められたい」と

いう気持ちを持っています。

心理学者の方も、私たちの行動の多くは、

意識する・しないは別として、

「自分を認めて欲しい(ほめられたい)」

という動機から出ていると語られています。

つまり、この「ほめられたい」という

気持ちをうまく満たすことも、人間関係

を築いたり、相手のモチベーションを

高めることにつながるのです。

いまでは、『ほめ達!』検定という

「ほめる力」を学べる検定もあるぐらい、

人を褒めるスキルに注目が集まって

いることがうかがえます。

もちろん、悪いことや自分がしたことの

重大さに気付いていないときなどには、

叱られることも必要です。

でも、基本的には叱られてばかりより

褒めてもらえた方がうれしいですし、

やる気にもなりますよね?

叱咤激励をしながら緊張感を与えて

成長させるという考えもありますが、

実際のところ、叱られてばかりの

環境で成長していける人というのは、

案外少ないのかもしれません。

「じゃあ、これからはできるだけ褒める

ようにしよう」

ですが、ここにも注意が必要です。

それは、

口先だけで褒めるのは逆効果になる


というこです。

そもそも、褒める目的はなんでしょう?

コミュニケーションを取るため?

相手のモチベーションを上げるため?

嫌われないため?


これらは。効果として見られることが

ありますが、褒める目的の本質では

ありません。

褒めることの目的は、

①その人の存在価値を認めるため


②その人の見えていない部分に

  気付きを与えるため

です。

これらの効果として、相手との信頼

関係が深まったり、モチベーションが

上がったり、自信につながったりする

のです。

口先だけで褒めていると、かえって

バカにされたという印象を与え、

傷つけてしまう可能性もあります。

これでは、存在価値を認めること

にはつながりません。

本当に良いと思って褒める

ということが大切ですね。

また、このようなアンケートもあります。

上司に、

「あなたははどのぐらいの頻度で

部下を褒めているか?」

と聞いたところ、

平均して 「1日2回」

という答えになりました。

次に、その部下たちに、

「どのくらいの頻度で上司に褒め

られているか?」

と聞いたところ、 なんと、「月に2回」

だったそうです。

この結果からも、自分が褒めていると

思っていても、思った以上に相手には

伝わっていないことがわかります。

なぜそのようなギャップが生まれるのか?

それには以下のようなことが考えられます。

・「褒め方がわからない」

⇒褒めているつもりだけど伝わらない

・「褒めるタイミング」

⇒褒めているんだけどタイミングが悪い

特に、厳しく育てられてきた人たちに

とっては、褒めるということに難しさを

感じている人も多いのではないでしょうか。

上手に褒めるにはポイントがあります。

それは、

「毎回」「その場」 で、

「プラスの言葉」

褒めるです。

「何か良いことをしたら、

その場で必ず褒めてくれる」

と感じてもらえるような関係性を

築くことが必要です。

「お!今日はいつもより早いね。助かるわ!」


「さっきの発言はよかったよ!

そんなところも見れるようになったんだな!」

「褒める」というと、ついすごく良い

ところや大きいことを見つけないと

いけないと思ってしまいがちですが、

そんなことはありません。

上記のように些細なことでもいい

ので、「毎回」・「その場」でフィード

バックをすることの方が大切です。

・仕事を期限通り終わらせてくれた

・期待通りの成果を出してくれた

・自分の仕事を手伝ってくれた

当たり前のことでも、そうしてくれた

ことで「助かったり」、「問題が起き

なかった」ポイントを見つけて褒める。

これらの繰り返しが、よい褒め文化と

安心感・信頼関係をつくっていきます。

そして、そのような土壌があって

はじめて、叱られたり指摘されても、

素直に受け止められるようになります。

もっともっと褒め合う文化をつくって

いきましょう!

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